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Die Dilemma-Methode › Fälle › Alle oder einige?

Kapitel 10 · Echte Polarität

bAV nur für bestimmte Mitarbeiter: Was erlaubt der Gleichbehandlungsgrundsatz?

Kurz gesagt

Ja, ein Arbeitgeber darf bAV-Zuschüsse und andere freiwillige Leistungen auf bestimmte Gruppen beschränken oder unterschiedlich hoch ansetzen. Er braucht dafür einen sachlichen Grund, der sich aus dem Zweck der Leistung ergibt; sonst können die Ausgeschlossenen verlangen, so behandelt zu werden wie die Begünstigten (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG). Teilzeitkräfte erhalten grundsätzlich anteilig, Altersgrenzen müssen § 10 AGG genügen. Der gesetzliche Pflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) steht nicht zur Wahl, er folgt dem Gesetz und nicht einer Gruppe. Rechtlich ist also beides möglich, Gießkanne und Zielgruppe. Offen bleibt, welchen Preis der Arbeitgeber zahlen will.

„Ich will kein Kriterium einführen, das ich in zwei Jahren vor der halben Belegschaft rechtfertigen muss.“
So klingt es im Termin

Gießkanne gegen Zielgruppe – ein Fall aus der Dilemma-Methode. Der Satz einer Personalleiterin klingt nach Vorsicht, ist aber schon eine Entscheidung: für die Gießkanne, weil sie heute niemand erklären muss. In der Dilemma-Methode gehört der Fall in den Korb echte Polarität: Beide Seiten haben recht, und beide werden später fällig, nur zu unterschiedlichen Zeitpunkten.

Gleichbehandlung in der bAV: was das Recht verlangt

GrundsatzGewährt der Arbeitgeber Leistungen nach einer selbst gesetzten Regel, muss er vergleichbare Beschäftigte gleich behandeln. Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz stehen in der bAV einer ausdrücklichen Zusage gleich. § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG; BAG, 14.11.2017 – 3 AZR 515/16
Sachlicher GrundMaßgeblich ist vor allem der Zweck der Regelung. Eine Gruppenbildung hält, wenn sie einem legitimen Zweck dient und dafür erforderlich und angemessen ist. BAG, 28.06.2011 – 3 AZR 448/09
Folge eines VerstoßesDie zu Unrecht Ausgeschlossenen können verlangen, nach der begünstigenden Regel behandelt zu werden: Anpassung nach oben, nicht Streichung für alle. BAG, 03.06.2020 – 3 AZR 730/19
TeilzeitTeilzeitkräfte dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter gestellt werden; teilbare Leistungen erhalten sie mindestens im Verhältnis ihrer Arbeitszeit. Ein Ausschluss braucht einen sachlichen Grund jenseits der Teilzeit selbst. Weil überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten, kann er zudem mittelbar wegen des Geschlechts benachteiligen. § 4 Abs. 1 TzBfG; EuGH, 13.05.1986 – C‑170/84 (Bilka)
AlterAltersgrenzen in der bAV sind ausdrücklich zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Ein Höchsteintrittsalter von 55 hat das BAG gebilligt, eine Grenze, die faktisch bei 45 lag, nicht. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG; BAG, 21.09.2021 – 3 AZR 147/21; BAG, 18.03.2014 – 3 AZR 69/12
BetriebsratOb es eine Leistung gibt, wie viel Geld bereitsteht und wer begünstigt wird, entscheidet der Arbeitgeber allein. Die Verteilungsgrundsätze bestimmt der Betriebsrat mit. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG; mehr zur Mitbestimmung in der bAV

Unterschiedliche Arbeitgeberzuschüsse betreffen damit nur das, was der Arbeitgeber freiwillig gibt. Der Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ist keine Verteilungsmasse; abweichen kann davon nur ein Tarifvertrag. Und eine Bezeichnung wie „Führungskräfte“ oder „Außendienst“ ist noch kein Grund. Sie trägt nur, wenn der Zweck der Leistung genau diese Gruppe meint. Betriebstreue zu belohnen und zu fördern hat das BAG ausdrücklich als legitimes Ziel anerkannt (BAG, 12.08.2014 – 3 AZR 764/12).

Gießkanne oder Zielgruppe: beide Seiten haben recht

Gießkanne

Eine einheitliche Leistung braucht keine Rechtfertigung. Sie lässt sich in einem Satz kommunizieren und in einer Betriebsvereinbarung in einem Satz fassen. Für eine zweiköpfige Personalabteilung ist das ein realer Vorteil gegenüber jedem Grenzfall. Wo es keine Gruppen gibt, kann auch keine benachteiligt worden sein.

Preis: Streuverlust. Das Budget ist bei niemandem hoch genug, um Verhalten zu ändern, und verfehlt die Gruppe, die es erreichen soll. Das fällt erst auf, wenn jemand nach der Wirkung fragt.

Zielgruppe

Ein Budget wirkt nur, wenn es konzentriert ankommt. Dreißig Euro im Monat bedeuten für einen Berufseinsteiger etwas anderes als für jemanden kurz vor der Rente. Funktion, Betriebszugehörigkeit und Arbeitszeitanteil gehören seit Jahrzehnten zum anerkannten Instrumentarium. Und Gleichverteilung ist selbst eine Entscheidung: eine gegen gezielte Bindung, nur unausgesprochen.

Preis: Rechtfertigungspflicht auf Dauer, mehr Verwaltung und ein Klagerisiko, wenn die Begründung im Streitfall nicht trägt. Fällig ab dem ersten Tag.

Die Preis-Probe

Wer bezahlt, wenn wir uns so entscheiden, und wer bezahlt bei der anderen Richtung?

Bei der Gießkanne zahlt die Geschäftsführung, die das Budget für einen Zweck genehmigt hat, und die Gruppe, für die es gedacht war. Bei der Zielgruppe zahlen die Personalabteilung mit jeder Nachfrage und die Beschäftigten, die draußen bleiben und das als Zurücksetzung empfinden. Beide Richtungen haben einen Adressaten: das Kennzeichen einer echten Polarität.

Die eigentliche Frage: Wann wollen Sie erklären?

„Dürfen wir das?“ ist schnell beantwortet: Das Recht lässt beides zu und verlangt bei der Zielgruppe einen Grund. Die Frage dahinter lautet: Welches Gespräch will der Arbeitgeber führen? Die Gießkanne muss er nie erklären, solange niemand nach der Wirkung fragt. Die Zielgruppe muss er ab dem ersten Tag erklären, dafür wirkt sie, wenn sie ankommt.

Wer sich für die Zielgruppe entscheidet, braucht einen Zweck, der sich belegen und nicht nur behaupten lässt. Im Fall 3 AZR 448/09 hatte ein Arbeitgeber später eingestellte Außendienstmitarbeiter besser versorgt als früher eingestellte und das unter anderem mit Bindung und Personalgewinnung begründet. Er unterlag, weil er nicht darlegen konnte, warum gerade diese Gruppe gebunden werden sollte. Ob ein Zuschuss überhaupt Versorgung oder Attraktivität erzeugen soll, behandelt der Fall Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung; die Gruppenfrage beim Opting-out der gleichnamige Fall.

Und ein sauberer Grund macht die Differenzierung erklärbar, nicht unsichtbar. Sachliche Rechtfertigung und Fairnessempfinden laufen nicht automatisch parallel.

Zwei falsche Abkürzungen

„Wir geben allen dasselbe, dann sind wir aus dem Schneider.“Gleichbehandlung schützt vor dem Vorwurf der Diskriminierung, aber nicht vor Wirkungslosigkeit. Das Budget ist trotzdem ausgegeben, nur ohne den Effekt, für den es genehmigt wurde.

„Das ist doch freiwillig, da können wir aussuchen, wen wir bedenken.“Gerade bei freiwilligen Leistungen greift der Gleichbehandlungsgrundsatz. Trägt kein sachlicher Grund die Auswahl, verlangen die Übergangenen im Streitfall dieselbe Leistung. Freiwillig heißt nicht beliebig.

Karte 04 „Gießkanne vs. Zielgruppe“ aus dem Kartensatz zum Buch.

Mehr dazu im Buch und auf Karte 04

Kapitel 10 „Alle oder einige? – Die Kunst, Ungleichheit zu begründen“ führt den Fall vollständig aus:

  • fünf Fragen für das Arbeitgebergespräch über die Verteilung
  • das Entscheidungskriterium und eine Faustregel, an der sich jedes Verteilungskriterium messen lässt
  • welcher Schritt zuerst kommt

Karte 04 im Kartensatz bringt den Fall auf eine A5-Seite für den Termin.

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Häufige Fragen

Dürfen wir die bAV nur Führungskräften anbieten?

Grundsätzlich ja, wenn der Zweck der Leistung diese Gruppe trägt, etwa die Bindung von Schlüsselfunktionen. Die Bezeichnung allein reicht nicht. Die Begründung muss erklären, warum gerade diese Gruppe und nicht die vergleichbare daneben, und sie muss sich im Streitfall belegen lassen.

Ist die Gießkanne nicht einfach die sichere Lösung?

Rechtlich ist sie der Weg des geringsten Widerstands. Sie schützt vor dem Vorwurf der Ungleichbehandlung, nicht vor der Frage, was das Budget bewirkt hat. Die kommt später, spätestens wenn es wieder genehmigt werden soll.

Muss der Betriebsrat zustimmen, wenn wir nur eine Gruppe fördern?

Den begünstigten Personenkreis und das Volumen legt der Arbeitgeber allein fest. Wie die Mittel innerhalb dieses Rahmens verteilt werden, bestimmt der Betriebsrat mit. Wo die Grenze genau verläuft, zeigt der Fall bAV und Betriebsrat.

Rechtsstand 31. August 2026, wie im Buch; ergänzende Angaben geprüft im Oktober 2026. Diese Seite ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.